Angajații din România își vor putea lua concedii pentru motive familiale, vor putea absenta de la muncă în cazuri de forță majoră, iar tații vor avea mai multe zile de concediu paternal. Aceste modificări fac parte dintr-o "Directivă europeană privind asigurarea echilibrului dintre viața profesională și cea privată", act care va trebui transpus și în legislația din România.
Actul adoptă prezenta directivă, ce va fi aplicată și în țara noastră:
Articolul 1
Obiect
Prezenta directivă stabilește cerințe minime concepute să realizeze egalitatea între femei și bărbați în ceea ce privește șansele pe piața muncii și tratamentul la locul de muncă, prin facilitarea concilierii vieții profesionale cu viața de familie în cazul părinților care lucrează și al îngrijitorilor.
În acest scop, ea prevede drepturi individuale legate de:
(a) concediul de paternitate, concediul pentru creșterea copilului și concediul de îngrijitor;
(b) formulele flexibile de lucru pentru părinții și pentru îngrijitorii care lucrează.
Articolul 2
Domeniu de aplicare
Prezenta directivă se aplică tuturor lucrătorilor, bărbați și femei, care au un contract de muncă sau un raport de muncă.
Articolul 3
Definiții
În sensul prezentei directive, se aplică următoarele definiții:
(a) „concediu de paternitate” înseamnă un concediu pentru tați, care se efectuează cu ocazia nașterii unui copil;
(b) „concediu pentru creșterea copilului” înseamnă un concediu pe motiv de naștere sau de adopție a unui copil, pentru îngrijirea copilului respectiv;
(c) „îngrijitor” înseamnă un lucrător care oferă îngrijire sau sprijin personal în caz de boală gravă sau de dependență a unei rude;
(d) „rudă” înseamnă fiul, fiica, mama, tatăl, soțul (soția) sau partenerul (partenera) din cadrul unui parteneriat civil, atunci când legislația națională prevede astfel de parteneriate;
(e) „dependență” înseamnă o situație în care o persoană are, temporar sau permanent, nevoie de îngrijire, ca urmare a unui handicap sau a unei afecțiuni grave, alta decât o boală gravă;
(f) „formule flexibile de lucru” înseamnă posibilitatea ca lucrătorii să-și adapteze modurile de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, a programelor de muncă flexibile sau a unor reduceri ale timpului de lucru.
Articolul 4
Concediul de paternitate
1. Statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că tații au dreptul de a efectua un concediu de paternitate de cel puțin zece zile lucrătoare, cu ocazia nașterii unui copil.
2. Dreptul la concediu de paternitate menționat la alineatul (1) se acordă indiferent de starea civilă sau familială, astfel cum sunt definite în dreptul intern.
Articolul 5
Concediul pentru creșterea copilului
1. Statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că lucrătorii au dreptul individual la un concediu pentru creșterea copilului de cel puțin patru luni, care trebuie efectuat anterior împlinirii de către copil a unei anumite vârste, stabilite la minimum doisprezece ani.
2. Atunci când statele membre permit unui părinte să-și transfere dreptul la concediu de paternitate celuilalt părinte, acestea se asigură că cel puțin patru luni de concediu pentru creșterea copilului nu pot fi transferate.
3. Statele membre stabilesc perioada de preaviz pe care lucrătorul o are la dispoziție pentru a informa angajatorul atunci când își exercită dreptul la concediu pentru creșterea copilului. În acest sens, statele membre trebuie să țină seama atât de necesitățile angajatorilor, cât și de necesitățile lucrătorilor. Statele membre se asigură că solicitarea lucrătorului precizează începutul și sfârșitul preconizat al perioadei de concediu.
4. Statele membre pot să condiționeze dreptul la concediu pentru creșterea copilului de un criteriu al perioadei de muncă și/sau de un criteriu al vechimii în muncă care nu poate depăși un an. În cazul unor contracte succesive cu durată determinată în sensul Directivei 1999/70/CE a Consiliului 21 , cu același angajator, pentru calcularea perioadei de vechime se ia în considerare suma acestor contracte.
5. Statele membre pot să definească circumstanțele în care, în urma unor consultări desfășurate conform legislației, convențiilor colective și/sau practicilor naționale, unui angajator i se poate permite să amâne acordarea concediului pentru creșterea copilului cu o perioadă de timp rezonabilă, pe motiv că acesta ar perturba grav buna funcționare a unității. Angajatorii justifică în scris orice amânare a concediului pentru creșterea copilului.
6. Statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că lucrătorii au dreptul de a solicita concediul pentru creșterea copilului și pe baza de fracțiune de normă, în blocuri separate prin perioade de muncă sau în alte forme flexibile. Angajatorii examinează aceste solicitări și le răspund, ținând seama atât de propriile lor necesități, cât și de necesitățile lucrătorilor. Angajatorii justifică în scris orice refuz al unei astfel de solicitări.
7. Statele membre evaluează necesitatea adaptării condițiilor de acces și a formulelor detaliate de aplicare a concediului pentru creșterea copilului la nevoile părinților adoptivi, ale părinților cu handicap și ale părinților ai căror copii suferă de un handicap sau de o boală pe termen lung.
Articolul 6
Concediul de îngrijitor
Statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că lucrătorii au dreptul la un concediu de îngrijitor de cel puțin cinci zile lucrătoare pe an, pentru fiecare lucrător. Acest drept poate fi condiționat de dovedirea în mod adecvat a afecțiunii de care suferă ruda lucrătorului.
Articolul 7
Absența de la locul de muncă din motive de forță majoră
Statele membre iau măsurile necesare pentru a se asigura că lucrătorii au dreptul la absența de la locul de muncă din motive de forță majoră în situații de urgență familială, în cazuri de boală sau de accident care fac indispensabilă prezența imediată a lucrătorului. Statele membre pot limita dreptul la absența de la locul de muncă din motive de forță majoră la o anumită perioadă de timp per an sau per caz sau ambele.
